Abogado para tutela laboral y Ley Karin

¿Qué protege la tutela laboral?

El procedimiento de tutela (artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo) se aplica cuando el empleador, en el ejercicio de sus facultades, vulnera derechos fundamentales del trabajador, entre ellos:

• La vida y la integridad física y psíquica, cuando la afectación es consecuencia directa de hechos ocurridos en la relación laboral.
• La honra, la vida privada y la inviolabilidad de las comunicaciones.
• La libertad de conciencia, de expresión y de trabajo.
• La no discriminación por motivos como sexo, edad, estado civil, nacionalidad, religión, opinión política, sindicación, orientación sexual, identidad de género o discapacidad.
• La garantía de indemnidad: no sufrir represalias por haber denunciado ante la Inspección del Trabajo o demandado al empleador.

Ley Karin: acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, rige desde el 1 de agosto de 2024. Entre otros cambios:

• El acoso laboral ya no exige conductas reiteradas: basta una agresión u hostigamiento, aunque ocurra una sola vez, que le cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral.
• Incorpora la violencia en el trabajo ejercida por terceros, como clientes o usuarios.
• Obliga a los empleadores a contar con un protocolo de prevención y un procedimiento de investigación, y a adoptar medidas de resguardo inmediatas, como separar los espacios de trabajo o modificar la jornada.
• La denuncia puede presentarse ante el propio empleador o directamente ante la Inspección del Trabajo.

La denuncia por Ley Karin y la demanda de tutela son caminos distintos que pueden complementarse: la primera busca que se investigue y sancione la conducta; la segunda, que un juez declare la vulneración, ordene repararla y fije las indemnizaciones que correspondan.

¿Qué puede ordenar el juez?

• Si la vulneración ocurre durante la relación laboral: el cese inmediato de la conducta, medidas para reparar sus consecuencias, multas y, según el caso, indemnizaciones.
• Si ocurre con ocasión del despido: además de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la indemnización por años de servicio con su recargo, una indemnización adicional que el juez fija entre 6 y 11 remuneraciones mensuales.
• Si el despido fue discriminatorio y el tribunal lo califica como grave, el trabajador puede optar entre la reincorporación y las indemnizaciones.

Plazo y prueba

La demanda debe presentarse dentro de 60 días hábiles desde que se produce la vulneración o, si ocurre con el despido, desde la separación. Una denuncia ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo, pero este en ningún caso puede exceder de 90 días hábiles.

Una ventaja de este procedimiento es la prueba indiciaria: basta que usted aporte indicios suficientes —correos, mensajes, testigos, cambios injustificados de funciones— para que sea el empleador quien deba justificar sus medidas y su proporcionalidad.

Preguntas frecuentes

¿Puedo demandar por tutela si sigo trabajando?

Sí. La tutela procede tanto durante la relación laboral como con ocasión del despido. Si sigue trabajando, el juez puede ordenar que la conducta cese de inmediato.

¿Tengo que denunciar primero en la empresa?

No es requisito para demandar por tutela. Pero la denuncia por Ley Karin, en la empresa o en la Inspección del Trabajo, obliga al empleador a adoptar medidas de resguardo y deja registro de los hechos. Le ayudamos a decidir el mejor orden en su caso.

¿Y si el acoso viene de un compañero y no de mi jefe?

El empleador igual está obligado a prevenir, investigar y sancionar el acoso entre trabajadores. Si no lo hace, puede responder por esa omisión.

¿Cuánto cobran?

La evaluación es gratuita y consultar no lo obliga a contratarnos. Si decide demandar, los honorarios se acuerdan por escrito antes de empezar y, si no ganamos, no nos paga honorarios.