Ley Karin paso a paso: denuncia en la empresa, investigación y plazos

La Ley Karin te permite denunciar acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo ante tu empresa o ante la Inspección del Trabajo, por escrito o de palabra. Apenas recibe la denuncia, el empleador debe protegerte con medidas de resguardo, decidir en 3 días hábiles si investiga o deriva el caso a la Dirección del Trabajo y cerrar la investigación en 30 días hábiles. Aquí te explicamos cada paso, sus plazos y qué pruebas conviene guardar.

¿Qué conductas cubre la Ley Karin?

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, está vigente desde el 1 de agosto de 2024. Modificó el artículo 2 del Código del Trabajo para exigir que las relaciones laborales se funden en un trato libre de violencia y con perspectiva de género. Cubre tres tipos de conductas:

• Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, por cualquier medio, que no consentiste y que amenazan o perjudican tu situación laboral o tus oportunidades en el empleo.
• Acoso laboral: toda agresión u hostigamiento de tu empleador o de uno o más compañeros, por cualquier medio, que te cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique tu situación laboral. Desde esta ley, basta que ocurra una sola vez: ya no se exige que sea reiterado.
• Violencia en el trabajo: conductas de terceros ajenos a la empresa, como clientes, proveedores o usuarios, que te afectan con ocasión de tu trabajo.

El acoso puede venir de una jefatura, de un par o de alguien a tu cargo.

¿Dónde y cómo se presenta la denuncia?

Según el artículo 211-B bis del Código del Trabajo, puedes denunciar en dos lugares, a tu elección:

• En tu empresa, por los canales que indique el protocolo.
• En la Inspección del Trabajo, en línea a través del portal Mi DT con tu ClaveÚnica, o de forma presencial en la inspección más cercana a tu lugar de trabajo.

La denuncia puede ser escrita o verbal. Si es verbal, quien la recibe debe levantar un acta, que tú firmas, y entregarte una copia timbrada, con fecha y hora. En cualquier caso, pide siempre un comprobante. El reglamento de la ley (Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo) prohíbe además hacer un "control de admisibilidad": la empresa no puede rechazar tu denuncia de entrada sin investigarla.

¿Qué medidas de resguardo debe tomar el empleador?

Apenas recibe la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de resguardo, según la gravedad de los hechos, tu seguridad y las condiciones de trabajo. La ley menciona, entre otras:

• Separar los espacios físicos entre tú y la persona denunciada.
• Redistribuir los horarios de la jornada para que no coincidan.
• Darte atención psicológica temprana a través de la mutualidad o del Instituto de Seguridad Laboral (ISL) al que está adherida la empresa.

Si denuncias en la Inspección, esta debe pedir al empleador que adopte medidas de resguardo en un plazo máximo de dos días hábiles, y el empleador debe aplicarlas en cuanto se le notifica. Uno de los principios del reglamento es la no revictimización: las medidas deben protegerte a ti, no dejarte expuesta o expuesto a que la situación siga.

Los plazos de la investigación, paso a paso

El reglamento establece que sus plazos son de días hábiles (no se cuentan sábados, domingos ni festivos), salvo que diga otra cosa. Si denunciaste en la empresa, el recorrido es este:

1. Dentro de 3 días hábiles desde la denuncia, el empleador debe decidir. Si investiga internamente, tiene que informar a la Dirección del Trabajo el inicio de la investigación y las medidas de resguardo adoptadas. Si prefiere no investigar, o si tú pides que lo haga la DT, en ese mismo plazo debe derivar la denuncia con sus antecedentes a la Dirección del Trabajo. Cualquiera sea su decisión, debe informártela por escrito.
2. En 30 días hábiles desde la denuncia debe concluir la investigación. Si se derivó, la DT investiga en 30 días hábiles contados desde que recibe la derivación.
3. Dentro de 2 días hábiles de terminada la investigación interna, el empleador debe enviar el informe y sus conclusiones a la DT por vía electrónica.
4. En 30 días hábiles la DT debe pronunciarse sobre ese informe. Su pronunciamiento se comunica al empleador, a la persona denunciante y a la denunciada. Si la DT no se pronuncia en ese plazo, las conclusiones del empleador se consideran válidas.
5. En 15 días corridos desde que se le notifica el pronunciamiento (o desde que vence el plazo de la DT sin respuesta), el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan e informarlas a ambas partes.

¿Y si denuncio a mi jefe máximo?

Cuando la denuncia se dirige contra el gerente, el administrador o quien dirige la empresa en representación del empleador (artículo 4 del Código del Trabajo), el reglamento obliga a derivarla siempre a la Dirección del Trabajo. La empresa no puede investigarse a sí misma en ese caso.

¿Qué exige la investigación interna?

Debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan aportar pruebas. El empleador debe designar preferentemente a una persona con formación en acoso, género o derechos fundamentales, e informarte por escrito quién es. El informe final debe explicar con razones por qué los hechos constituyen, o no, acoso o violencia.

¿Qué sanciones puede aplicar el empleador?

Según el mérito del informe, las medidas pueden ir desde una amonestación o una multa del reglamento interno hasta el despido de la persona acosadora por las causales del artículo 160 N° 1, sin indemnización. Si el despido se basa en acoso laboral, el empleador debe evaluar y dejar constancia de la gravedad de los hechos. El trabajador despedido puede impugnar esa decisión ante el tribunal, pero debe rendir en juicio las pruebas que desvirtúen los hechos del informe (artículo 211-E).

En los casos de violencia de terceros, como un cliente agresivo, las conclusiones deben incluir las medidas correctivas que tomará el empleador para atacar la causa del problema.

¿Qué es el protocolo de prevención y por qué importa?

Todo empleador debe elaborar y poner a disposición de sus trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo (artículo 211-A). Debe identificar los riesgos psicosociales con perspectiva de género, fijar medidas para prevenirlos, capacitar al personal y resguardar la privacidad y la honra de todos los involucrados. Además, el empleador debe informar cada semestre cuáles son sus canales de denuncia. Si tu empresa no tiene protocolo, es una infracción que puedes denunciar ante la Inspección.

Confidencialidad, represalias, tutela y autodespido

La investigación se rige por los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Quienes participan deben resguardar la información que conocen en el proceso.

Si después de denunciar te despiden, te bajan de cargo o te castigan de otra forma, esa represalia puede reclamarse ante el juzgado del trabajo mediante el procedimiento de tutela laboral (artículo 485), que protege, entre otros, tu integridad física y psíquica, tu honra y el derecho a no sufrir represalias por denunciar ante la Inspección o demandar. La tutela también sirve para reclamar por el acoso mismo. El plazo es de 60 días hábiles desde la vulneración, suspendido si denuncias ante la Inspección, con un máximo de 90 días hábiles. Si el acoso termina en tu despido, el tribunal puede ordenar una indemnización adicional de entre 6 y 11 remuneraciones mensuales (artículo 489).

Si quien acosa es el propio empleador, la ley te permite poner término al contrato por autodespido (artículo 171) y demandar dentro de 60 días hábiles las indemnizaciones por aviso previo y años de servicio, con un recargo de hasta 80%, además de otras indemnizaciones que correspondan. Debes enviar la carta de autodespido con copia a la Inspección. Es una decisión delicada: si el tribunal rechaza la demanda, se entiende que renunciaste.

¿Qué hacer y qué pruebas guardar desde hoy?

En acoso, la prueba suele ser el punto más difícil. Empieza a reunirla antes de denunciar:

• Mensajes y correos: capturas de WhatsApp, correos y chats, con fecha y nombre visibles. Respáldalos fuera de los equipos de la empresa.
• Una bitácora: anota cada episodio con fecha, hora, lugar, lo que se dijo y quiénes estaban presentes.
• Testigos: nombres de compañeros que vieron o escucharon los hechos.
• Atenciones de salud: consultas en la mutualidad o el ISL, licencias médicas e informes psicológicos.
• Documentos del proceso: comprobante de la denuncia, copia del acta si fue verbal, comunicaciones de la empresa sobre las medidas y las conclusiones.

Revisa también el calendario: los plazos de la investigación corren para el empleador y la DT, pero tus plazos para demandar corren por separado. No esperes el resultado de la investigación si tu plazo judicial está por vencer.

Preguntas frecuentes

¿Puedo denunciar directamente en la Inspección del Trabajo sin pasar por la empresa?

Sí. La ley te da a elegir: puedes denunciar en la empresa o directamente en la Inspección del Trabajo, sin agotar primero la vía interna. En la Inspección puedes hacerlo en línea por el portal Mi DT con tu ClaveÚnica o en forma presencial. Si denuncias en la empresa, también puedes pedir que el caso se derive a la Dirección del Trabajo.

¿La Ley Karin se aplica si el acoso ocurrió una sola vez?

Sí. Antes de la Ley Karin se entendía que el acoso laboral debía ser reiterado. Hoy la definición del artículo 2 del Código del Trabajo dice expresamente que la agresión u hostigamiento puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada, siempre que cause menoscabo, maltrato o humillación, o amenace tu situación laboral.

¿Qué pasa si la investigación concluye que no hubo acoso?

La conclusión de la empresa no es la última palabra. La Dirección del Trabajo revisa el informe y puede formular observaciones. Además, la investigación no te impide acudir al juzgado del trabajo con una demanda de tutela laboral, donde un juez evaluará tus pruebas. Cuida los plazos para demandar, que corren aparte de la investigación.

¿Me pueden cambiar de puesto como medida de resguardo?

La ley permite medidas como separar espacios físicos o redistribuir la jornada, pero el reglamento exige evitar la revictimización de la persona afectada. Si la medida te perjudica a ti en vez de proteger la situación, por ejemplo con un traslado peor o una baja de funciones, déjalo por escrito y consúltalo, porque podría ser una represalia.

¿La Ley Karin protege a quien acosa de denuncias falsas?

El protocolo debe incluir medidas frente a denuncias inconsistentes y resguardar la honra de todos los involucrados. Además, si un trabajador invoca acoso de forma falsa o con el fin de dañar la honra de otro en un autodespido y el tribunal declara su demanda carente de motivo plausible, debe indemnizar los perjuicios que cause.